Die im Jahr 1998 durchgeführte Fusion von Daimler-Benz mit Chrysler ist wohl eine der international bekanntesten Fusionen, die am Ende scheiterte. Kulturelle Unterschiede sowie Unterschiede der Organisationskultur waren u.a. ausschlaggebend für den Misserfolg. Es war diese Fusion, die Manager weltweit die Augen geöffnet hat und ein eindeutiges Zeichen dafür ist, dass kulturelle Aspekte bei Mergers & Acquisitions nicht einfach ignoriert werden können.
Als deutsches Unternehmen kann die Unternehmenskultur von Daimler vor allem als „konservativ, effizient und sicher“ beschrieben werden. Chrysler hingegen ist „wagemutig, vielfältig und schaffend“. Ein näherer Blick in die Unternehmenskultur beider Unternehmen zeigt, wie diese Werte auf unterschiedliche Art und Weise in der jeweiligen Unternehmenskultur verankert sind.
Was waren nun die Hauptpunkte, die diese Fusion zum Scheitern brachten?
Das Hierarchieverständnis beider Kulturen war sehr unterschiedlich. Daimler ist ein Unternehmen mit einer klaren hierarchischen Struktur und einer klaren Definition von Respekt und Autorität. Chrysler hingegen legt den Schwerpunkt eher auf Teamorientierung und Egalitarismus.
Ein weiterer wichtiger Unterschied war der Wert, der dem Kunden zugesprochen wurde. Daimler legte vor allem Wert auf Zuverlässigkeit und höchste Qualität. Chrysler hat seinen Focus hingegen auf ein ansprechendes Design und konkurrenzfähige Preise gelegt. Manager auf beiden Seiten haben den Fokus ihrer Arbeit entsprechend ausgerichtet, was oft in die gegensätzliche Richtung führte.
Neben den bereits genannten Aspekten spielte auch das Thema Vertrauen eine ausschlaggebende Rolle. Mitarbeiter beider Unternehmen konnten nicht miteinander arbeiten, weil das gegenseitige Vertrauen fehlte. Viele Manager bei Chrysler wurden durch deutsche Manager ersetzt. Der Versuch von Daimler Regeln auf das ursprüngliche Unternehmen Chrysler zu diktieren führte dazu, dass Mitarbeiter einander nicht vertrauten und es zu Kommunikationsschwierigkeiten kam.
All dies führte letztendlich zu einer Reduktion der Produktivität des neu geformten Unternehmens und die Fusion scheiterte schlussendlich.
Mehr zum Thema wie man Fusionen erfolgreich gestalten kann, findet ihr zum Nachlesen hier.
Die im Jahr 1998 durchgeführte Fusion von Daimler-Benz mit Chrysler ist wohl eine der international bekanntesten Fusionen, die am Ende scheiterte. Kulturelle Unterschiede sowie Unterschiede der Organisationskultur waren u.a. ausschlaggebend für den Misserfolg. Es war diese Fusion, die Manager weltweit die Augen geöffnet hat und ein eindeutiges Zeichen dafür ist, dass kulturelle Aspekte bei Mergers & Acquisitions nicht einfach ignoriert werden können.
Als deutsches Unternehmen kann die Unternehmenskultur von Daimler vor allem als „konservativ, effizient und sicher“ beschrieben werden. Chrysler hingegen ist „wagemutig, vielfältig und schaffend“. Ein näherer Blick in die Unternehmenskultur beider Unternehmen zeigt, wie diese Werte auf unterschiedliche Art und Weise in der jeweiligen Unternehmenskultur verankert sind.
Was waren nun die Hauptpunkte, die diese Fusion zum Scheitern brachten?
Das Hierarchieverständnis beider Kulturen war sehr unterschiedlich. Daimler ist ein Unternehmen mit einer klaren hierarchischen Struktur und einer klaren Definition von Respekt und Autorität. Chrysler hingegen legt den Schwerpunkt eher auf Teamorientierung und Egalitarismus.
Ein weiterer wichtiger Unterschied war der Wert, der dem Kunden zugesprochen wurde. Daimler legte vor allem Wert auf Zuverlässigkeit und höchste Qualität. Chrysler hat seinen Fokus hingegen auf ein ansprechendes Design und konkurrenzfähige Preise gelegt. Manager auf beiden Seiten haben den Fokus ihrer Arbeit entsprechend ausgerichtet, was oft in die gegensätzliche Richtung führte.
Neben den bereits genannten Aspekten spielte auch das Thema Vertrauen eine ausschlaggebende Rolle. Mitarbeiter beider Unternehmen konnten nicht miteinander arbeiten, weil das gegenseitige Vertrauen fehlte. Viele Manager bei Chrysler wurden durch deutsche Manager ersetzt. Der Versuch von Daimler Regeln auf das ursprüngliche Unternehmen Chrysler zu diktieren führte dazu, dass Mitarbeiter einander nicht vertrauten und es zu Kommunikationsschwierigkeiten kam.
All dies führte letztendlich zu einer Reduktion der Produktivität des neu geformten Unternehmens und die Fusion scheiterte schlussendlich.
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